План проведения собеседования при приеме на работу

Психология управления Интервью при приеме на работу: виды, методы, этапы Среди методов отбора персонала интервью занимает центральное положение. В практике современных компаний интервьюирование собеседование является наиболее распространенным методом отбора. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающим требованиям работы опыт, мотивация, достижения, личные и деловые качества , дополняющую формальные сведения, которые сообщил о себе работник; выявить возможные противопоказания к выполнению данной работы; определить степень соответствия работника организационной культуре, сложившейся в организации; уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и анкете; определить степень искренности кандидата, проходящего интервью и отсутствие противоречий в сведениях, приводимых им о себе. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой менеджеру по персоналу последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением лица, реакциями и так далее. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора, если менеджер по персоналу специально обучен проведению данной процедуры.

Какие шаблоны вопросов для собеседования руководителю полезно иметь под рукой.

Важно на самом первом этапе отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к вакантной должности. Для этого специалист по кадровым вопросам и руководитель должны понимать, как проводить собеседование с кандидатами на свободное рабочее место. Основные виды собеседований при приеме на работу Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают. По содержанию: Биографическое собеседование — претендента просят рассказать о его профессиональном опыте.

Интервью при приеме на работу: виды, методы, этапы

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры из практики Правильное собеседование при приеме на работу, пример вопросов В данном обзоре речь пойдет не только о чем следует спрашивать на собеседовании, но и с какой целью это нужно делать, какие личностные и профессиональные компетенции это помогает раскрыть и на какие детали следует обращать внимание при проведении собеседовании при приеме на работу, примеры вопросов.

Напомним, что вопросы - это инструмент, который в умелых руках, при четко поставленной задаче и правильной интерпретации результатов, примененный в корректно выстроенной атмосфере может дать хороший результат. Равно как и не дать ничего, если у нас есть просто умные вопросы. Первое о чем нужно помнить при организации правильного собеседования при приеме на работу — это о создании благоприятной атмосферы на собеседовании.

Обычно кандидаты немного, но нервничают перед ним. Задание рекрутер — разрядить обстановку, чем больше кандидат расслабится — тем больше вероятность того, что достоверность его ответов будет максимально правдивая и вы получите объективную картину о человеке.

Ведите себя доброжелательно и вежливо. Расскажите, пожалуйста, нам о себе как о профессионале который может справляться с данной работой. С точки зрения структуры презентации можно увидеть, как выстроено изложение, какие сделаны акценты, есть ли логика.

Когда собеседование началось, это первый вопрос, который задают. Уточнение, указанное в скобках я обычно добавляю кандидатам, которые проходят собеседование на должность, где очень важно иметь развитые навыки самопрезентации менеджеры по продажам, топы. Здесь нужно обратить внимание на то, как человек строит свой рассказ, есть ли там цифры и данные подтверждающие его профессиональные навыки и достижения.

Обращайте внимание на жестикуляцию, чтобы потом сопоставлять ее с тем, которая будет при ответах на другие вопросы. Темп, интонация речи также имеют значение, если кандидат говорит слишком быстро, это может быть показателем того, что он нервничает.

Тогда вы намеренно сделайте темп своей речи более медленным —это поможет снять нервозность у кандидата. Расскажите о своих обязанностях на предыдущих местах работы. Цель вопроса: с одной стороны сопоставить информацию в резюме и прояснить ключевые функции, с другой стороны - опять же оценить фокус и приоритеты кандидата, что было особенно важно для него, какую планку он себе ставил, как видел технологию решения указанных задач.

Ведь эта сторона обеспечивает внимание к работе и при наличии трудностей - движение к цели без снижения энтузиазма. Если этот аспект прописан детально в резюме кандидата, то вопрос можно построить следующим образом: вы указали в своем резюме что…, расскажите, пожалуйста, как именно вы это делали. При ответе кандидата целесообразно будет задавать уточняющие вопросы: а как вам этого удалось достичь, как вы осуществляли этот процесс, как выявили проблемы при выполнении этого задания, как были реализованы ваши идеи и т.

Ответ на этот вопрос поможет сопоставить насколько должностные обязанности, которые выполнял кандидат, совпадают с теми, которые предполагает должность в вашей компании, соответственно в зависимости от этого, сколько новых функций ему придется осваивать на новом месте работы. Расскажите, пожалуйста, какими вашими достижениями вы особенно гордитесь?

Ну и конечно, понять были ли достижения, могут ли они быть четко определены и в каких терминах, сопоставимы ли они с уровнем новой должности или нет. Ключевое по структуре мотивации понять - что именно в работе привлекает кандидата, ведь именно об этом он будет говорить, именно таким языком. Важен ли ему результат или процесс, достижение высот или избегание неудач, ценит ли он работу в команде или только свой вклад и т.

Приведите пример особенно сложной задачи, которую вам удолось решить. Опишите ситуацию. Цель вопроса: определить отношение к препятствиям и типовые механизмы саморегуляции кандидата - как справляется с нагрузкой, как принимает решения, как при этом взаимодействует с окружающими и главное - локус контроля.

Принимает ли ответственность на себя или склонен принимать на себя роль "жертвы", с которой событий случаются. Также, здесь имеет значение уровень трудностей и их тип - эти данные важно сопоставить с ситуацией на новом месте, так как при невысокой позиции этот фактор может иметь решающее значение.

Если трудностей новых и незнакомых будет много, среда гибкая, системы адаптации или возможностей обучения, контроля нет, уровень самостоятельности позиции высок - то они могут войти в диссонанс с профилем кандидата вплоть до увольнения по собственному желанию. Также, здесь интересным моментом для оценки и сопоставления является собственно выбранный эпизод. По эмоциональной реакции на вопрос вы можете определить, насколько кандидат серьезно отнесся к кейсу. По какой причине вы ушли с прежнего места работы?

Зрелый кандидат конечно будет к нему готов, а готовый ответ должен быть корректный и конструктивный. Если это не так - это серьезный показатель, свидетельствующий нам либо о низкой культуре кандидата либо о низкой мотивации получить какую-либо работу.

Тревожным показателем является, если кандидат в качестве причины ухода озвучивает конфликт с коллективом или руководством компании. Это как правило свидетельствует о высоком уровне конфликтности кандидата.

Как и то, что он негативно отзывается о руководителе, коллегах или компаниях, где он работал. Конечно, возможно там все плохо было в действительности, но надо помнить, то озвучена точка зрения только кандидата, и у нас нет объективной картины того, что происходило на самом деле. А негативная оценка - есть. И это уже определенный показатель. Полученная информация от кандидата имеет ценность, если вы готовы будете ее сверить с тем, что скажут в компании.

Цель вопроса: получить данные для сопоставления - с одной стороны, с другой - это хороший проективный вопрос, позволяющий получить информацию о том, что думает о себе кандидат, как оценивает он себя сам и что для него важно в собственно оценке, за что он себя уважает или не любит сам.

Второй важный аспект - в каких терминах кандидат будет рассказывать, в каком эмоциональном состоянии он будет. Будет ли воодушевлен, так как ему есть чем гордиться и вспомнив о бывших коллегах ему будет приятно рассказать о себе от их лица или скорее он будет подавлен, что покажет неоднозначность ситуации в прошлой компании. Этот вопрос довольно сложен и неоднозначен при предъявлении его на собеседовании при приеме на работу, не рекомендуется рекрутерам-новичкам.

Расскажите о своих сильных и слабых сторонах. Усилить вопрос можно вот так - за что вы себя особенно уважаете? Цель вопроса: помогает выявить как ментальную, так и эмоциональную зрелость кандидата.

Все понимают, что идеальных сотрудников, как и идеальных людей не существует и основное задание этого вопроса открыть насколько самокритично относится и насколько искренен он может быть.

Поскольку множество источников предлагают свою помощь кандидатам в подготовке к собеседованию и учат как правильно отвечать на подобного рода вопросы, то здесь также можно проверить насколько он может креативно интерпретировать информацию, полученную из разных источников. Важный момент - совпадет ли то, что кажется сильным кандидату с теми компетенциями, которые важны для выполнения работы, на которую вы его рассматриваете. Понятно, что первый пласт полученного ответа может быть довольно формальным.

Хорошим проясняющим вопросом может быть - расскажите о ситуации, в которой это проявилось в наилучшем виде, сработало на вас. Кто в ней участвовал, что этому предшествовало. Именно такие вопросы позволяют вернуть спонтанность диалогу и оценить искренний настрой и оценку себя и ситуации кандидатом.

Каково ваше отношение к жизни? Цель вопроса: прояснить отношение к жизни опять таки через призму "активность-пассивность", "процесс-результат", "я-другие", "достижение-избегание". Этот философский вопрос как нельзя точнее продемонстрируют жизненную позицию кандидата. Особенно это важно при собеседовании на руководящие должности. Человек с активной жизненной позицией обязательно скажет, что жизнь это не только сплошные удовольствия, а трудность в ней встречается тоже достаточно, но важно при этом уметь справится с ними и продолжать свой путь дальше.

Конечно, формулировки будут разными, но основной посыл должен быть таким. Если же человек при ответе жалуется, выражает недовольство, то скорее всего жизненная позиция такого человека пассивная, он еще до начала действия уже ожидает поражение и неудачу. Обратите внимание на невербальные знаки, которые будут присутствовать при ответе кандидата. Они подскажут вам насколько правдив и подготовлен ответ.

Интересным здесь также является дополнительный вопрос - подскажите, какими тремя важными правилами вы руководствуетесь в жизни? Или - какова ваша формула успеха? Данные дополнительные вопросы также хороши на собеседовании при приеме на работу руководителей, так как они позволяют увидеть более детально позицию кандидата по отношению к делу, к окружению к успеху, к собственным способностям, к тому ресурсу, который ставится во главу угла. Важны опять же не только сами ответы, но их конструкция и терминология.

Их степень подготовленности. Задумывался ли об этом кандидат ранее? Есть ли готовые ответы? Цель вопроса: этот вопрос очень эффективно использовать для выявления мотивации кандидата и то, насколько его жизненные цели совпадают с целями на данной должности. Попросите кандидата привести пример самой крупной удачи и поражения. Здесь важно будет оценить степень влияния кандидата на обе ситуации и как он сам оценивает эту степень влияния. В подобных вопросах хорошо просматривается локус контроля и способность брать на себя ответственность.

Могло ли быть по другому в случае с поражением? Почему получилось именно так? В случае с крупной удачей - велик ли вклад самого кандидата, есть ли он? Ценит ли он ситуации с приложением собственных усилий или скорее интересуется случаями "халявы"? Это также немаловажно для оценки кандидатов на должности с важным результирующим вектором. Почему вы считаете, что подходите на данную должность?

В чем ваше преимущество перед другими кандидатами? Цель вопроса: самый подходящий момент для кандидата, чтобы продемонстрировать свои сильные стороны, а также то, как он умеет убеждать, свои навыки самопрезентации.

О том, что кандидат не уверен в своих силах будут свидетельствовать слабые аргументы, обобщенные ответы, формальные и автобиографические данные. Здесь важный момент - насколько кандидат хорошо понял профайл позиции и то, какие конкурентные преимущества ожидает от кандидата сама компания. Насколько он готов эту информация преломить для себя и выстроить свои сильные стороны в соответствии с ними. Может ли он выделить главное, что от него будет требоваться на данной позиции?

Как он понимает слово "преимущество"? Что именно считает своим преимуществом? Насколько зрело может выстроить ответ на этот вопрос, при том, что он не знает, каких кандидатов вы уже видели и насколько сильны они.

В зависимости от того, что вы хотите увидеть этот вопрос способен дать богатую пищу для размышления. Как вы себя представляете через лет? Цель вопроса: оценить навыки планирования, их реалистичность, отношение к планированию, опять таки - локус контроля и готовность брать на себя ответственность за свою жизнь.

Общеизвестен тот факт, что только человек, который умеет ставить перед собой цели, планировать свое будущее способен добиваться желаемых результатов и готов проявлять инициативу. Поэтому, если человек четко представляет свою профессиональную карьеру, то он привык планировать и следует намеченному, чтобы достичь цели.

Хорошие дополнительные вопросы, позволяющие подготовиться к базовому вопросу - чем вы пользуетесь для планирования? Какими инструментами?

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Как вести диалог на собеседовании. Как проводить собеседование при приеме на работу и наборе персонала правильно: вопросы кандидату, пошаговый алгоритм. Правила поведения на собеседовании Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать. Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя. Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними. Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования.

План собеседования при приеме на работу — или как не взять «кота в мешке»

Поделиться в соц. При всем своем многолетнем опыте в подборе персонала я до сих пор регулярно уже постфактум понимаю, что где-то ошиблась. О чем-то не спросила, поддалась влиянию стереотипов, увела разговор не в ту сторону, подпортила впечатление кандидата о компании — существует множество способов если не завалить интервью, то как минимум недостаточно хорошо его провести. Поэтому я призываю вас: даже если вы успешно собеседовали тысячи соискателей, закрыли сотни вакансий и чувствуете себя в коммуникации с любыми кандидатами как рыба в воде, обязательно готовьтесь к интервью. В каком-то смысле самая важная часть такой коммуникации — это именно подготовка к ней, вне зависимости от того, говорим мы о первой телефонной беседе или о третьей по счету встрече.

Добросовестно заполняйте все анкеты и формуляры, которые Вам предложат. Представьтесь в начале собеседования.

Как проводить собеседование при приеме на работу

Производство Отчет собеседовании приеме на работу. Как провести собеседование при приеме на работу. Десятка самых "неудобных" вопросов для интервью Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу. Собеседование: основные положения Кандидат должен заранее получить письменно или по телефону сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

Как проводить собеседование

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием. Небольшое вступление Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать.

Как провести собеседование: шаблоны вопросов и тесты для кандидатов

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Алгоритм общения при подборе персонала: собеседования и коммуникация с кандидатами

Виды собеседований при приеме на работу Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования: Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях. Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.

При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную работу? Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств Проводится по четкому плану. Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя. Стрессовое Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность. Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта. Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного. Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация. Ситуационное Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств. Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности. Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий. Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры из практики Правильное собеседование при приеме на работу, пример вопросов В данном обзоре речь пойдет не только о чем следует спрашивать на собеседовании, но и с какой целью это нужно делать, какие личностные и профессиональные компетенции это помогает раскрыть и на какие детали следует обращать внимание при проведении собеседовании при приеме на работу, примеры вопросов. Напомним, что вопросы - это инструмент, который в умелых руках, при четко поставленной задаче и правильной интерпретации результатов, примененный в корректно выстроенной атмосфере может дать хороший результат. Равно как и не дать ничего, если у нас есть просто умные вопросы. Первое о чем нужно помнить при организации правильного собеседования при приеме на работу — это о создании благоприятной атмосферы на собеседовании. Обычно кандидаты немного, но нервничают перед ним. Задание рекрутер — разрядить обстановку, чем больше кандидат расслабится — тем больше вероятность того, что достоверность его ответов будет максимально правдивая и вы получите объективную картину о человеке. Ведите себя доброжелательно и вежливо.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных